logoSintesp

SINDICATO DOS TÉCNICOS DE SEGURANÇA DO TRABALHO NO ESTADO DE SÃO PAULO


Ética, competência, dignidade e compromisso com a categoria



Fone: (11) 3362-1104/ Whatsapp: (11) 9-4036-4475

Bem-vindo, terça-feira, 26 de outubro de 2021.

Logo Força Sindical
06/04/2020

        LEGISLAÇÃO TRABALHISTA X CORONAVIRUS


                                   Neste momento de Calamidade Pública, muitos Técnicos de Segurança do Trabalho têm dúvidas sobre o que é permitido pela legislação trabalhista, no que se refere a férias coletivas, trabalho remoto, banco de horas etc.

Sendo assim, preparamos abaixo uma lista de perguntas e respostas para ajudá-los..

ATENÇÃO! Caso não encontre resposta para sua pergunta abaixo, envie um email para juridico@sintesp.org.br, nosso departamento jurídico vai buscar esclarecer sua dúvida o mais rápido possível.

1 – É PERMITIDO A REDUÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO COM REDUÇÃO DE SALÁRIO?

Abaixo temos um informativo  da nova MP publicado na data de ontem:

Resposta: A nova Medida Provisória que trata da manutenção de empregos durante a pandemia da Covid-19, vai permitir redução da jornada ou de salários em até 70%, eles terão jornada e salário reduzidos, ou contratos suspensos, mas receberão uma compensação do governo que pode chegar a 70% do seguro-desemprego a que o trabalhador teria direito em caso de demissão.

Confira as medidas:

Acordo individual ou coletivo?

  • Todos os empregados poderão firmar acordos coletivos com as empresas para as medidas de redução de jornada ou suspensão de contratos.

  • Trabalhadores que recebem até R$ 3.135 mensais (três salários mínimos) ou acima de R$ 12.202,12 (duas vezes o teto do INSS) com ensino superior poderão fazer acordos individuais.

  • Todos os acordos precisarão ser comunicados aos sindicatos das respectivas categorias.

Redução de jornada e salário

  • Medida tem validade máxima de três meses.

  • Nos acordos individuais, porcentuais serão fixos: 25%, 50% ou 70%, com compensação do governo em igual porcentual sobre seguro-desemprego a que trabalhador teria direito.

Nos acordos coletivos, porcentual de redução é flexível, mas compensação é fixa, de acordo com as faixas:

  • Até 25%: sem compensação do governo federal.

  • De 25% a 49,99%: compensação de 25% da parcela do seguro-desemprego a que trabalhador teria direito.

  • De 50% a 69,99%: compensação de 50% da parcela do seguro-desemprego a que trabalhador teria direito.

  • 70% ou acima: compensação de 70% da parcela do seguro-desemprego a que trabalhador teria direito.

Suspensão de contrato

  • Medida tem validade máxima de dois meses.

  • Por acordo coletivo, pode ser estendida a todos os funcionários.

  • Contrato é interrompido temporariamente, e trabalhador não pode trabalhar nem parcialmente, nem em regime de teletrabalho.

  • Empresas do Simples Nacional (com receita bruta anual de até R$ 4,8 milhões): compensação paga por companhia é opcional. Já o governo banca 70% do seguro-desemprego a que trabalhador teria direito.

  • Empresas com receita bruta anual acima de R$ 4,8 milhões: compensação paga por companhia é obrigatória, em valor equivalente a 30% do salário. Já o governo banca 70% do seguro-desemprego a que trabalhador teria direito.

Estabilidade temporária

  • Empregados que firmarem os acordos para redução de jornada e salário ou suspensão de contrato terão estabilidade temporária, ou seja, não podem ser demitidos pelo mesmo período de duração da medida extraordinária.

Outras regras

  • Trabalhador não pode acumular compensação emergencial paga pelo governo com aposentadoria ou BPC, mas pode acumular com pensão e auxílio-acidente.

  • Compensações pagas pela empresa como incentivo à adesão aos acordos não terão natureza salarial e serão isentas de IRPF e contribuição previdenciária. Também serão descontadas da base de cálculo de tributos pagos por empresas e do FGTS.

  • Acordos coletivos celebrados antes do Programa Emergencial poderão ser renegociados em até 10 dias após publicação da Medida Provisória para adequação de seus termos.

  • Se mesmo com as medidas o trabalhador for demitido após a crise, nada muda no valor do seguro-desemprego a que ele terá direito.

ATENÇÃO!O departamento juridico do Sintesp, está aguardando a publicação do texto da Medida Provisória para atualizar as informações aos Técnicos de Segurança do Trabalho.

2 - Faltar no Isolamento ou na Quarentena e considerado falta injustificada?

Resposta: Conforme a Lei 13.979/2020, além de outras questões, trata da ausência dos trabalhadores que estiverem em isolamento (separação de pessoas doentes) ou quarentena (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes), como medida de prevenção.

O empregado que estiver contaminado pelo Covid-19, é caso de isolamento. Ele será submetido às mesmas regras aplicadas às demais doenças, ou seja, o pagamento pelos primeiros 15 dias de ausência será de responsabilidade da empresa. Segundo a lei, após o 15º dia, se permanecer a necessidade da continuidade do afastamento, o ônus financeiro será da Previdência Social, com a concessão do benefício previdenciário por auxílio doença.

Para os casos de quarentena e até mesmo de isolamento, recomenda-se, como apoio às medidas de prevenção, que a empresa avalie a dispensa da apresentação de atestado médico para os casos de ausência de até 14 dias. O objetivo é evitar que o empregado tenha de recorrer ao sistema de saúde e, assim, sobrecarregá-lo, bem como reduzir o risco de contaminação.

3 - O Empregador deve pagar vale transporte/vale refeição/vale alimentação no caso de trabalho home office, isolamento ou quarentena?

Resposta: O vale transporte não é devido em nenhum dos três casos, pois não há deslocamento,

O vale refeição é um benefício cujo fornecimento não é obrigatório por lei, está previsto na nossa Convenção Coletiva na Cláusula 17º que garante os benefícios da categoria preponderante da empresa.  No caso de trabalho remoto, é consenso de que o vale refeição/alimentação é devido ao colaborador, porque o empregado trabalha normalmente, apenas em outro local.

Se o trabalhador estiver isolado por ter contraído a Covid-19, valem as mesmas regras previstas para quem é acometido de qualquer doença. Deverá ser observada a norma coletiva ou na sua ausência, a política interna da empresa, para os primeiros 15 dias de afastamento. Depois do 15º dia, se ainda não tiver condições de retornar ao trabalho, o empregado passará a receber auxílio doença do INSS, e nesse caso a empresa não precisará pagar o vale, pois o contrato de trabalho estará suspenso.

No caso da quarentena prevista na Lei 13.979/2020 (restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes), trata-se também de uma falta justificada. As empresas devem observar a regra prevista no acordo ou negociação coletiva de trabalho ou em sua política interna, sobre o pagamento deste benefício.

4 - A empresa onde eu trabalho, não tem banco de horas a mesma pode instituir banco de horas temporário?

Resposta: A Medida Provisória nº 927/2020 prevê que o banco de horas poderá ser estabelecido com compensação em até 18 meses, por meio de acordo individual ou coletivo (artigo 14), contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Vale esclarecer que a referida MP também dispõe que a compensação poderá ser feita mediante a prorrogação da jornada de até duas horas (não superiores à 10 horas diárias).

5 - A empresa pode conceder férias coletivas ou individuais?

Resposta: Sim, conforme a Medida Provisória nº 927/2020 que, dentre outros temas, flexibilizou os prazos de notificação e a forma de pagamento das férias, especificamente no período que durar a calamidade pública. 

Destacamos as principais disposições para as férias individuais:

1-      Prazo para comunicação do empregado pelo empregador: 48 horas, sendo a comunicação por escrito ou meio eletrônico. 

2-      Período mínimo: as férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a 5 dias corridos.

3-      Período aquisitivo incompleto: as férias poderão ser concedidas ainda que o período aquisitivo a elas não tenha transcorrido.

4-      Antecipação de períodos futuros: mediante acordo entre empregado e empregador, poderá ser negociada a antecipação de períodos futuros de férias. 

5-      Grupo de risco: os trabalhadores pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias.

6-      Pagamento: (i) a remuneração das férias poderá ser feita até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias; (ii) o empregador poderá efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratificação natalina (Lei nº 4.749/1965, artigo 1º); (iii) na hipótese de dispensa, eventuais valores ainda não adimplidos deverão ser quitados juntamente com as verbas rescisórias.

7-      Abono pecuniário: ao empregador cabe anuir ou não com a conversão de um terço de férias em abono pecuniário, uma vez que serão priorizadas medidas que minimizem os riscos de contágio e, assim, no caso concreto tal medida poderá ser o afastamento prolongado.

A Medida Provisória nº 927/2020 trata também de férias coletivas, a comunicação deverá ser feita diretamente ao TST, no prazo de 48 horas. A MP também prevê que não há limite máximo de períodos anuais ou limite mínimo de dias corridos durante o estado de calamidade pública. Quanto à remuneração, não está claro se as regras referentes às férias individuais se aplicam também às férias coletivas, contudo entendemos que, por coerência, devam ser aplicadas.

6 - A empresa tem que continuar realizando exames médicos periódicos? Como fica a Cipa diante dessa calamidade?

Resposta: Conforme a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

A mesma prevê que, durante o estado de calamidade pública, está suspensa a obrigatoriedade da realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto os demissionais (artigo 15 da MP). Vale destacar que o exame demissional poderá ser dispensado caso o trabalhador tiver realizado exame periódico recente (há menos de 180 dias).

Além dos exames médicos, os treinamentos periódicos também estão com obrigatoriedade suspensa.

Ainda, esclarece-se que a CIPAs poderão ser mantidas até o encerramento da calamidade pública, ou seja, as empresas não terão obrigação de iniciar novo processo eleitoral ou cursos durante tal período.

7 - Coronavírus é considerado doença ocupacional?

A Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

A MP dispõe que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados doenças ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal (artigo 29).

8 – Quais são as alternativas que poderão ser adotadas pela empresa?

Resposta: Em 22 de março de 2020, foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

A MP estabelece ainda quais medidas poderão ser adotadas pelo empregador. Destacamos a seguir as alternativas e os respectivos artigos em que a matéria é disciplinada:

  1. o teletrabalho (artigos 4º e 5º);

  2. a antecipação de férias individuais (artigos 6º a 10);

  3. a concessão de férias coletivas (artigos 11 e 12);

  4. o aproveitamento e a antecipação de feriados (artigo 13);

  5. o banco de horas (artigo 14);

  6. a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho (artigos 15 a 17);

  7. o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS (artigos 19 ao 25). 

Importante destacar que a norma deixa claro que trata-se de um rol exemplificativo, ou seja, outras medidas não expressamente elencadas também poderão ser adotadas pelas empresas, para o enfrentamento dos efeitos decorrentes do estado de calamidade.

9 - Qual os limites de dias que é permitido fazer o Teletrabalho?

Não há limite máximo de prazo. Depende do que for acordado entre empregado e empregador.

Além disso a MP 927 de 22 de março de 2020, em seus artigos 4º e 5º, regula diversas outras peculiaridades do teletrabalho, com por exemplo: dispensa o registro prévio da alteração contratual que prevê o trabalho remoto possibilitando que tal aditivo seja feito no prazo de 30 dias; comunicação ao empregado com 48 horas de antecedência, por meio escrito ou eletrônico; possibilidade de trabalho remoto para aprendiz e estagiário.

A MP 927 terá aplicação enquanto durar o estado de calamidade pública conforme Decreto Legislativo 6 de 20 de março de 2020.   

10 - Como fica nossa data base para negociação das Convenções Coletivas?

O departamento juridico do Sintesp, já iniciou as negociações, portanto iremos manter nossa Data Base Maio/2020, sendo que conforme publicação no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).

Dispõe a MP que os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de 180 dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 dias, após o termo final deste prazo (artigo 30).  

Portanto a empresa poderá aplicar o reajuste após 90 (dias) da data base, lembrando que essa determinação foi adotada pela MP 927/2020, mais as convenções Coletivas serão negociadas normalmente.

 

 

Voltar para Informes Técnicos